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年薪千万,6个人分2亿,5000万奖金池!难道去年我进了一家假房企?

2018-02-11
大多人数人一提到地产业,第一反应就是:你们钱赚得很多吧?!年终奖很多吧!?
网上铺天盖地宣传得最多的,也是某地产公司营销总年终奖500万,某黑马公司四个项目5000万奖金池,某大鳄多个区域总拿到一个亿年终奖……
像2017年这种疯狂行情,房子卖得这么好,大家自然会觉得:地产人的年终奖,又要创新高了吧?
华为任正非曾说过,“钱给多了,不是人才也变成了人才。”
然而,地产人的平均年终奖,并没你想像得高。
同一家公司,不同级别,不同职能,年薪或年终奖可能相差几十倍,甚至几百倍。同一个职能、不同家公司的年薪或年终奖,也可能相差好几倍。
比如本土一家标杆房企,一个工程经理平时12个月可能就发十几万,但年终奖一次性给你发20万,还是税后。
然而,你不能光看他平时拿到手的十几万,也不能光看年终奖20万。
你得综合起来看,工程经理一年拿到手三十多万(相当于税后),在top前30强里,真的是一个再正常不过的数字了。
还有,都是客服岗,地产公司编制的客服专业经理,年薪高的可达四五十万,物业公司的客服经理,有个十来万就非常不错了。
之前“知乎”上,有人就爆出某房企物业板块员工的年终奖,只有300块!
后来有人解释说,应该是过节费,但基本可看出来,非地产和地产板块待遇相差甚远。
 PART 1
想要高薪,必然就需要付出,不论是时间还是精力。
比如我一个朋友,之前在一家国企担任设计部的经理,工作相对来说比较轻松,平时也有自己的休闲时间,后来跳槽到了一家top3房企,薪资翻了一倍,工作量增加了3倍。
这样的案例,在地产业屡见不鲜。
比如龙湖地产的“1234”法则,就形象解释了其薪酬之道:“一个人,两份工资,三倍努力,四倍成长速度”。
像龙湖这样的企业,比较注重基层员工的保障和激励,对比现在top前30强很多激进房企,引入跟投机制等,龙湖核心人才的薪资竞争力,可能逐渐减弱了,但基础员工的薪资,还是较有吸引力的。
  
                                                   龙湖地产员工薪资组成图
拿龙湖某城市公司的一个专业经理A举个例子。
他的年保障收入大约是25万,个人年终考评等级排在中等,假设年终奖能够拿到的比例,是年保障收入的25%,那么他的薪资总收入就是:25万+25万×25%+福利=31.25万+福利。
如果B员工和A员工的年保障收入一样25万,个人考评排在前10%(第一档),年终奖比例可能会高于45%,达到50%甚至更高。
以50%为例,那么他的年总收入就是25万+25万×50%+福利=37.5万+福利。
业内为什么特别喜欢挖龙湖、中海、万科等体系出来的人?一方面,这些公司招人门槛高,培养体系健全,年轻人锻炼几年非常好用。
另一方面,就是他们的人在合理的薪酬体系下,成长速度特别快。所以,经常听到用双倍薪资、3倍薪资开挖他们的人,但人家公司就是没给你们挖垮!
因为还是有源源不断的优秀人才,想要进这些公司。他们知道,一旦到这里镀过金,得到的,远不止眼前看得到的。
有人看重总薪资,也有人就看重保障部分。
之前一位候选人,看的是专业经理岗位,他就说,地产公司靠天吃饭,谁也不能保证行情好坏,你跟我说得天花乱坠,我不关心,但你得给我保证,基本薪资部分至少25万。
剩下的奖金随你发2万还是10万,我都不care!
万变不离其宗,关键还得看各家房企的薪资体系,高激励必定伴随着高风险(比如跟投机制),努力有时跟薪资是不成正比的。
但你努力的时间越长,“量变到质变”的机会就越大。
                                   
 PART 2
关于跟投,这几年业界有些过度渲染了。
当然不能否认,跟投激励加上这波行情,让一些黑马房企快速崛起。跟投这种激励措施,设计得好那叫“击穿人性”,设计不好就很鸡肋。
说到跟投,不得不提的是近年来势头强劲,地产界号称小碧桂园的浙江黑马房企—中梁地产(不是粮食的粮哦)。
2016年中梁地产集团推出了“成就共享、项目跟投、费用包干、专项激励”制度。
要知道,2012年中梁还是一家90亿规模的中小规模企业,2016年推出跟投激励措施,全年销售额突破300亿,2017年全年销售额再次翻翻,突破700亿。
碧桂园
中梁
形式
跟投
多层级合伙人(除持股、跟投外,费用包干)
范围
全体+核心成员强制跟投
全体+核心成员强制跟投
比例
不高于项目股权15%
控股集团占8%,区域集团占8%,区域公司占8%,合计24%(杠杆比例达1:4)
退出
项目盈利和分工;项目盈利时可退出,项目亏损时不可退出
项目盈利可分红;项目盈利时可退出,项目亏损时不可退出
评价
利益全面捆绑,激励范围广
价值共享,激励范围广,强度大
碧桂园VS中梁跟投机制对比图
如果说现在还有地产人不认识中梁,那真得扪心自问下,这些年你进了个假的地产圈吗?
赶上前两年的行情,随便哪家公司,参与跟投的基本是赚翻了。
比如我的一个朋友,在一家浙江本土房企(前两年引入跟投机制),去年开始到现在一共跟投了近100万,现在第一笔本金和30%的分红已经拿到手了。
当然不是所有人都适合跟投激励的,也不是什么项目都适合跟投。
比如另一位地产设计岗的朋友就说,他自己就没有参与跟投。那些轮得到跟投的项目,很多人都不看好,如果要强制跟投,少则几十万多则上百万,对于本身一年就赚几十万的家庭来说,风险太大。
还有一些管理岗位,跟投的数目是一笔天文数字。
说一个段子,某大房企的杭州城市总,按他的级别,今年所有项目加起来,要强制跟投的总金额高达1200万。
但他年纪轻轻,一工作就进入这家房企,家底多少,老板一清二楚。
按年收入算,真能掏出这1200万现金,老板就要怀疑他是不是平时“灰色收入”有点多;但不掏出这些钱,又违反集团的规定……
当然,针对这种情况,许多公司很人性化,都允许员工跟投时运用杠杆。
但有些人天生就是“风险厌恶型”。比如前述那位设计岗员工,如果还要抵押贷款去跟投,心理压力就太大了。
多个50万那叫锦上添花,但少个10万,或许就是不能承受之重了。
 PART 3
事实上,很多地产从业者,对市场的判断,比大多数投资客保守得多。
都说房地产“靠天吃饭”,谁都不知道,明天又会出什么政策。跟投激励其实有点像股市,行情好,买哪支都赚钱;一旦市场急转而下,有可能血本无归。
在一些公司,普通员工还可以选择跟不跟投,一旦上升到管理层,被强制跟投,那就没得选了,要么跟投,要么走人。
几百万身家压在一个项目上,一旦和项目利益捆绑,真的应了那句话,要么干到死,要么往死里干!
还谈什么人性,高激励就是要击穿人性啊。
之前,网上不是疯传某家开发商的口号么,其实只要是高激励措施,势必就会有外人不能理解的工作方式。
我们看了觉得瘆得慌,身在其中的员工,或许都已经麻木了。用他们的话说“我们活得好着呢!”
想要离开,很容易,可是,只要在地产圈混,哪里不是加班,不是干干干呢?
所以,很多地产人,到了45岁就差不多要退休了,因为实在是干不动了。一旦到了40岁,还没有做到核心岗位的,那真的是只有战战兢兢,小心翼翼了。
PART 4
我认识的一个地产小鲜肉,一毕业就进了世界500强Ever Grande Group,工作两年,薪资大概是12500元一个月(工资6250+综合奖金6250)。
一年发13薪,也就是说年终奖大概是1个月。
他们公司有一个员工,年纪差不多快40岁了,据说拿的薪资和他差不多。
可能人家已非常努力了,但就是上不去,现实就是这么的残酷。要么你在这里继续干,薪资拿得和人家应届毕业生一样高,要么走人,没得选。
去年网上传得最火的一封任命文件,也是来自他们家的。
从这份任命文件,大致可以了解到他们的薪酬体系。比如月薪是由工资和奖金组成的,各一半。据说工资是可以降的,奖金是可以扣的。
按照13薪来说,网传的1500万并非准确,实际是1650万年薪,但这些只是写在offer里的在。
在Ever Grande Group,各种专项奖是非常可观的。
比如某个项目总,项目上线,就可以拿到一笔300万专项奖。但是要是没有按时间完成,也是可以扣你300万的。能奖励你多少,就可以扣你多少。
“知乎”上,有些前员工爆料,公司开会迟到扣100块,没穿工装扣200块blabla的,一个月迟到5次奖金就扣完了等等。自己因为受不了这些军事化的管理制度,而选择离职。
个人认为:存在即合理,没有规矩不成方圆,没有完善的制度,但可以尽量去完善自己。
自由是相对的,对应不同级别的人才,管理机制也是不尽相同的。底层设计一定是受限的,只有不断提升自我,方能达到上层境界,领略别样风景。
进不进世界500强,和你拿得到多少薪资,并没有必然关系。
不论你是身处在传统地产行业、新兴互联网行业还是金融行业,归根到底都是要努力干,拼命干,才有可能拿到属于自己的那份微薄的价值体现。
那么,今天的问题依然是,今年的年终奖,你还好吗?
欢迎在留言评论区和投票区,播报你拿到的年终奖。我已准备好面对一个个天文数字,承受一万点伤害了……
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